Em um ensaio sobre inclusão no mercado de trabalho de pessoas neurodivergentes intitulado La diversità è negli occhi di chi guarda[1], publicado gratuitamente em meu blog em setembro de 2020, expressei algumas duvidas sobre o conceito de inclusão lançando a proposta, que posteriormente ampliei no livro In altre parole, dizionario minimo di diversità[2], de começar a considerar a inclusão como um gesto unidirecional concedido pela maioria – pela “normalidade” – às minorias, mas como um processo baseado na reciprocidade que pode ser mais adequadamente expresso pela ideia de coexistência de diferenças.
A partir de minha experiência como pessoa autista e homossexual e a as dificuldades que certas características relativas à minha identidade que foram impostas em minha trajetória pessoal e profissional, encontrei o processo de inclusão bastante tendencioso e pouco eficaz.
Primeiro, a definição de inclusão implica num desequilibro entre as partes envolvidas. Isso desequilibra a inclusão a favor de quem tem o poder de incluir, colocando a outra parte – a pessoa ou minoria que se inclui – em uma condição de passividade. Em diversas ocasiões levantei a questão da linguagem como ponto de partida. Incluir significa literalmente “fechar”, e o dicionário RAE define inclusão como “ação e efeito de incluir”, ou seja, “colocar algo ou alguém dentro de uma coisa ou conjunto, ou dentro de seus limites”.
Praticamente inclusão não se traduz em uma igualdade real das partes, mas segue o conceito matemático segundo o qual a relação de inclusão entre dois conjuntos é, […, a “relação a partir da qual um dos dois conjuntos contém o outro como seu próprio subconjunto”[ 3].
Passando do nível puramente semântico para a prática diária no local de trabalho, as coisas não mudam muito. Na maioria dos casos, a inclusão é realizada por pessoas pertencentes à cultura que poderíamos considerar dominante, que se relacionam com a diversidade a partir de uma visão filtrada pelo olhar da normalidade. Uma parte da sociedade decide então como, em que condições e de acordo com que dinâmica as pessoas que não se enquadram nos parâmetros da normalidade podem ou não ser aceitas no mundo do trabalho.
Quando digo que a inclusão, tal como se faz na maioria das vezes, é tendenciosa, refiro-me a esse desequilíbrio, em última instância natural, que nasce do olhar de quem decide por outra pessoa. O fato de ser um desequilíbrio natural e compreensível não significa que devemos continuar perpetrando-o, ao menos se quisermos criar uma sociedade capaz de gerar convivência entre pessoas que expressam características extremamente diferentes.
A ideia de reconsiderar a inclusão em termos de convivência surge da necessidade de eliminar esse desequilíbrio para redistribuir o excesso de poder, agora concentrado nas mãos da maioria, entre todas as partes de uma comunidade. Cada pessoa vê o mundo com os seus próprios olhos, o experimenta através de uma sensorialidade única e o elabora de forma absolutamente subjetiva, baseando-se também na experiência pessoal, na educação, no estatuto social, no quanto as suas características se ajustam ou fogem a alguns cânones ideais de normalidade. Na ideia de coexistência, o ato paternalista de incluir aqueles que percebemos como diferentes da média (sob qualquer aspecto), esse movimento vertical que vem de cima na forma de uma concessão benevolente à participação social e trabalhista, torna-se, ao contrário, um processo recíproco que parte do respeito mútuo e se desenvolve através da compreensão das características do outro. A convivência é um processo ativo que exige que cada um dê um passo em direção ao outro, que elimina a clássica oposição entre nós e você, e coloca a pessoa no centro com suas peculiaridades, com as características únicas que a diferenciam das demais
Parece claro que uma inclusão real que garanta a coexistência da infinita variedade de características humanas expressas pelo conceito de diversidade requer uma cultura de cooperação na qual as pessoas estejam dispostas a andar de mãos dadas e se apoiar. Para conseguir a coexistência das diferenças, é necessária uma cultura empresarial cujo principal valor seja o bem-estar coletivo e pessoal, a satisfação e o crescimento de cada pessoa, mas sempre em relação com o tecido social a que pertence.
(Fabrizio Acanfora, autista, responsável pela Comunicação e Relações Externas da Specialisterne Italia)
NOTAS
[1] F. Acanfora, La diversità è negli occhi di chi guarda: superare il concetto di inclusione della diversità sul lavoro (e-book), 2020, www.fabrizioacanfora.eu.
[2], [3] F. Acanfora, In altre parole. Dizionario minimo di diversità, Effequ, Firenze 2021.