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A escuta ativa é a chave para a comunicação (neuro)inclusiva

fev 16, 2024

Em um local de trabalho moderno, os funcionários esperam uma comunicação eficiente e bidirecional entre eles e os gerentes. No entanto, muitos gerentes não estão preparados para ouvir seus funcionários. Em um estudo recente, se identificou que três em cada quatro gerentes não escutavam seus funcionários. Essa lacuna entre o desempenho esperado dos gerentes e a escuta real significa que a maioria dos gerentes poderia se beneficiar do desenvolvimento de habilidades da escuta ativa. Além disso, a fim de criar locais de trabalho inclusivos, o desenvolvimento dessas habilidades deve ser colocado no contexto da comunicação inclusiva, com atenção específica à comunicação auditiva neuroinclusiva.

 

Este artigo descreve os princípios fundamentais da escuta ativa e fornece dicas que podem ajudar na neuroinclusão.

 

O que é ouvir?

 

Ouvir é um conceito complexo que, embora não tenha uma definição universalmente aceita, é entendido como englobando processos afetivos, comportamentais e cognitivos. Esses processos incluem:

 

  1. Processos afetivos: ser motivado a prestar atenção nos outros. Um exemplo seria um gerente que busca ativamente o feedback dos membros da equipe, demonstra interesse genuíno em suas preocupações e valoriza suas opiniões, promovendo assim um ambiente de comunicação aberto.

 

  1. Processos comportamentais: fornecer feedback verbal e não verbal. Por exemplo, durante uma reunião de equipe, um gerente acena com a cabeça, faz anotações enquanto um membro da equipe fala ou repete um resumo do que foi dito para garantir a compreensão. Além disso, em muitos casos, os funcionários se sentem genuinamente ouvidos quando há um acompanhamento que resulta em mudanças benéficas para eles.

 

  1. Processos cognitivos: prestar atenção, compreender, receber e interpretar tanto o conteúdo quanto as informações relacionais. Por exemplo, um gerente, ao ouvir uma preocupação levantada por um funcionário, não apenas entende o problema superficial, mas também compreende as emoções subjacentes ou os possíveis conflitos interpessoais em jogo.

 

Como um gerente pode ouvir melhor?

 

Muitas pesquisas enfatizam a importância da escuta eficaz no local de trabalho e destacam a lacuna entre o que os funcionários percebem como uma boa escuta e o que os ouvintes (ou pesquisadores) podem considerar a escuta ideal. Aqui estão algumas dicas específicas baseadas em evidências para os gerentes:

 

  1. Reconhecer necessidades específicas: Ouvir com eficiência não significa apenas ser receptivo durante uma conversa, mas atender às necessidades subjetivas e às expectativas do interlocutor. Reserve um tempo para entender o que seus funcionários precisam de sua interação. Converse com seus funcionários para esclarecer dúvidas sobre o que você quer transmitir; não confie em um entendimento presumido, especialmente quando estiver trabalhando com funcionários neurodivergentes ou com pessoas de diferentes origens culturais. Algumas pessoas se comunicam de forma mais direta do que outras; é importante estar ciente dos estilos culturais e pessoais de comunicação dos funcionários. Uma pessoa autista pode fazer uma pergunta direta; não interprete intenções ocultas nessa pergunta só porque outras pessoas fazem perguntas de forma mais indireta para atingir outros objetivos de comunicação também.

 

  1. As ações são muito importantes: Às vezes, ouvir requer ações que vão além da conversa em si. Preste atenção às situações em que é necessário agir para que os funcionários se sintam escutados e tome as medidas adequadas para acompanhar suas preocupações ou sugestões.

 

  1. A consistência é fundamental: Ouvir bem não se trata apenas das conversas iniciais; trata-se de consistência. Certifique-se de cumprir os compromissos assumidos durante as trocas verbais, pois, se não o fizer, poderá ter o efeito oposto ao que inicialmente seria entendido como uma boa escuta.

 

  1. Não desistir dos funcionários: Entenda que os funcionários podem parar de compartilhar suas preocupações ou comentários se não se sentirem ouvidos. Essa é uma forma de desamparo aprendido. Para quebrar o ciclo da impotência aprendida, aja com empatia; ajude a si mesmo e aos seus funcionários identificando esses sentimentos e assumindo o controle para resolver o problema. Incentive a comunicação contínua e seja persistente ao atender às necessidades e preocupações deles.

 

  1. Adaptação às necessidades individuais: Cada funcionário pode ter necessidades e expectativas diferentes quando se trata de se sentir ouvido. Adapte sua abordagem de escuta a cada indivíduo para garantir que ele se sinta valorizado e compreendido. Isso pode ser particularmente importante para funcionários neurodivergentes e pessoas de grupos marginalizados.

 

  1. Prestar atenção a conversas delicadas: Interações cruciais, como pedidos de emprego ou conversas sobre promoções, podem ter um impacto enorme na percepção dos funcionários sobre suas habilidades de escuta. Esteja aberto a conversas delicadas e certifique-se de estar especialmente atento. Tente registrar momentos importantes da conversa; pode ser necessário trocar opiniões sobre pontos-chave. Isso garantirá que haja compreensão mútua, que não haja mal-entendidos e que você possa manter um ótimo acompanhamento.

 

  1. Incentivar o feedback: Crie um ambiente seguro para o feedback, no qual os funcionários se sentem à vontade para expressar seus sentimentos e necessidades. A escuta ativa não é um ato isolado, mas um processo contínuo de aprendizado e adaptação.

 

A escuta eficaz no local de trabalho é mais do que apenas o ato de ouvir em si; trata-se de atender às necessidades específicas dos funcionários, tomar as medidas adequadas quando necessário e manter a consistência na comunicação e no acompanhamento. Os gerentes também devem estar cientes da importância de adaptar sua abordagem de escuta a cada funcionário para melhorar os relacionamentos e obter resultados positivos.

 

Levar em conta a neurodivergência é um aspecto importante da adaptação da comunicação às necessidades dos funcionários. Além dos princípios gerais da boa comunicação, há algumas considerações que podem melhorar a escuta para torná-la mais neuroinclusiva.

 

Linguagem corporal neurodivergente

 

A expressão não verbal de indivíduos neurodivergentes pode ser diferente das normas neurotípicas. Reconhecer e respeitar essas diferenças é fundamental para uma comunicação eficaz. É fundamental evitar suposições: por exemplo, o contato visual limitado de uma pessoa autista pode não significar desinteresse, mas pode ser um sinal de que ela está concentrada no conteúdo da conversa. Da mesma forma, uma pessoa autista ou com TDAH pode estar se mexendo não por impaciência ou desrespeito, mas como um mecanismo de autorregulação.

 

Concentre-se no que a pessoa neurodivergente está dizendo e não se distraia tentando ler sua linguagem corporal, a menos que perceba sinais claros de desconforto. Nesse caso, talvez faça sentido perguntar diretamente como a pessoa está se sentindo, em vez de tirar conclusões precipitadas: ela pode estar estressada com o tópico da conversa ou simplesmente com frio. Entender o que está acontecendo ajuda a abordar as preocupações imediatamente e a fazer os ajustes necessários.

 

Necessidades de comunicação únicas

 

Para garantir que todos possam participar da construção de boas relações de trabalho, também pode ser útil usar vários canais de comunicação. Por exemplo, alguns funcionários podem preferir interações por escrito que envolvam tecnologia e comunicação assíncrona, o que dá tempo para expressar cuidadosamente suas opiniões. Para apoiar esses trabalhadores, os gerentes podem praticar a escuta ativa por meio de acompanhamento escrito, verbal e, principalmente, comportamental. Oferecer várias vias de comunicação é, em geral, uma boa prática.

 

Conclusão

 

Para que a diversidade e a inclusão se tornem mais do que palavras da moda, é essencial que os gerentes aprimorem suas habilidades de comunicação. Ao integrar a escuta ativa com uma compreensão diferenciada da linguagem corporal e dos estilos de comunicação neurodivergentes, os gerentes podem melhorar a comunicação para todos, cultivar a confiança e aumentar a força coletiva de equipes diversas.